Welke leider ben jij?

Vandaag vertellen we jou de 7 meest voorkomende leiderschapsstijlen. Zelfkennis is natuurlijk altijd goed. Als je weet wie je bent en waar je voor staat sta je steviger in je schoenen. Als je weet wat je sterke en zwakke punten zijn kun je daar rekening mee houden (compenseren) bij het (aan)sturen van mensen. En bovendien – niet onbelangrijk – weet je dan waar nog ontwikkelkansen liggen voor jezelf.

Benieuwd naar welke leider jij bent? Lees dan onze blog!
1. Dienend leiderschap
Deinende leiders worden gezien als charismatisch en vrijgevig. Ze proberen zoveel mogelijk tegemoet te komen aan de wensen van hun medewerkers. De mens staat echt op nummer 1 bij de leider met een dienende leiderschapsstijl. Dit komt het werkplezier en arbeidsvreugde van de medewerkers ten goede. Medewerkers zijn gemotiveerd en betrokken en kunnen hun potentieel ontwikkelen. Bij dienende leiders is vaak de bereidheid binnen teams en om elkaar te helpen en ondersteunen hoog.

2. Transformationeel leiderschap
Bij leiders met een transformationele stijl staat continu verbeteren voorop. Deze leiders hebben een visie op de toekomst en organisatiedoelstellingen die daarbij aansluiten. Zij brengen de visie over op hun team zodat alle leden met veel energie en toewijding toewerken naar een gezamenlijk doel. Transformationele leiders zijn vaak zelfbewust en empathisch en kunnen goed omgaan met conflicten tussen medewerkers. Ze bevorderen creativiteit, innovatie, aanpassingsvermogen en flexibiliteit. Ook deze leiders, zijn net als dienende leiders, gericht op het ontwikkelen van het volledig potentieel van medewerkers.

3. transactioneel leiderschap
Bij transactioneel leiderschap draait het minder om de mens dan bij de vorige twee leiderschapsstijlen. Een transactionele leider benadrukt structuur en zorgt voor compliance en het bereiken van doelen door supervisie en een systeem van belonen en straffen. Dit laatste moet je overigens niet (altijd) te letterlijk nemen. Dit kan gaan om promotie, een bonus of een loonsverhoging, maar ook een compliment of opbouwende kritiek kunnen als beloning en straf gezien worden. Leiders met een transactionele stijl gaan ervan uit dat medewerkers niet voldoende intrinsiek gemotiveerd zijn om doelen te behalen. Daarom moet dit via extrinsieke motivatie gedaan worden.

In organisaties met veel structuur en redelijk vastomlijnde doelen en taken kan deze leiderschapsstijl toegepast worden.

Nadelen zitten er zeker ook aan deze leiderschapsstijl:

-Innovatie en vernieuwing wordt niet gestimuleerd/bevorderd;
-Geen creatieve oplossingen voor onvoorziene situaties;
-Medewerkers kijken eerder naar hun eigen belang dan naar het teambelang;
-Verloop kan hoger zijn omdat je medewerkers aantrekt die gericht zijn op ‘beloning’ (salaris) en dus weg zijn op het moment dat ze ergens betere arbeidsvoorwaarden kunnen krijgen.

4. Gezaghebbend leiderschap
Gezaghebbende leiders worden vaak als visionair gezien. Leiders met een gezaghebbende leiderschapsstijl zien zichzelf als mentor voor hun medewerkers. ‘Volg mij en we klaren de klus gezamenlijk’. Ze nodigen hun medewerkers als het ware uit om hen te volgen. Gezaghebbende leiders motiveren en inspireren hun medewerkers. Ze geven niet alleen de richting aan, maar begeleiden en motiveren hun team. Zo hebben medewerkers echt het gevoel dat ze iets (kunnen) presteren. Een gezaghebbend leider is emotioneel intelligent en in staat om iedere individuele medewerker de ondersteuning te geven die deze nodig heeft.

5. participatief of democratisch leiderschap
Participatief leiderschap, ook wel democratisch leiderschap genoemd, is een leiderschapsvorm waarbij de leider luistert naar medewerkers en hen betrekt bij het maken van beslissingen. Uiteindelijk beslist de leider zelf, maar deze betrekt dus medewerkers bij het beslissingsproces. Participatieve leiders communiceren goed en kunnen verantwoordelijkheid delen. Teams met een democratische leider werken over het algemeen goed samen. Medewerkers voelen zich samen verantwoordelijk voor het resultaat en voorzien de leider van nieuwe, frisse ideeën. Het beslissingsproces is transparant en de uitkomst wordt gedragen door het hele team. Gevaar is wel dat vergaderingen heel lang duren omdat iedereen zijn zegje moet doen en het lang duurt voordat consensus bereikt is.

6. delegerend leiderschap
Bij delegerend leiderschap geeft een leider medewerkers heel veel vrijheid. De leider is er eigenlijk alleen om de randvoorwaarden voor goed functioneren te bewaken. De delegerende leider moet ervoor zorgen dat medewerkers voldoende tijd, geld en middelen hebben om resultaten te boeken. Leiders met een delegerende leiderschapsstijl micromanagen niet en geven alleen de hoogstnoodzakelijke feedback en aanwijzingen. Deze stijl van leiderschap werkt alleen als medewerkers competent zijn en verantwoordelijkheid durven te nemen. Deze leiderschapsstijl zorgt voor een innovatieve omgeving en medewerkers voelen zich gewaardeerd en krijgen de kans zich te ontwikkelen.

7. coachend leiderschap
De leider met een coachende leiderschapsstijl is echt gericht op de ontwikkeling van medewerkers. Deze leider heeft snel door waar de kracht en zwakheden van een medewerker liggen en hoe hierop in te spelen. De coachende leider helpt medewerkers bij het formuleren van smart-doelen en het behalen van deze doelen door het geven van gerichte feedback en uitdagende opdrachten. Vooral in het begin kost dit de leider heel veel tijd. De coachende leiderschapsstijl zorgt voor een positieve en motiverende werksfeer. Doordat de coachende leider zo gericht is op ontwikkeling van medewerkers kan snel ingesprongen worden op marktkansen en kan de organisatie makkelijker omgaan met tegenslag en veranderingen.

Herkenbaar? 🤔
Herken je je in een van de bovenstaande geschetste leiderschapsstijlen? Wellicht herken je elementen uit verschillende stijlen. Dat is heel normaal. Er zal echter 1 stijl dominant zijn en als je heel ervaren bent, kun je wellicht wisselen tussen verschillende leiderschapsstijlen.